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26 May 2015

Big Data verändert das Personalwesen



Big Data wird im Personalwesen von Unternehmen bisher zur Verbesserung der internen Kommunikation sowie für Employer Branding eingesetzt. Diese Technologie kann aber noch für weitere Kernaufgaben im Personalmanagement genutzt werden. Das ergab eine Studie von LinkedIn und BITKOM Research. Dazu wurden im Februar und März 2015 über 400 Personalverantwortliche befragt, davon zwei Drittel HR-Manager und ein Drittel Geschäftsführer in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern.

Einstellung zu Big Data

Als Big Data bezeichnet man den Einsatz von großen Datenmengen aus verschiedenen Quellen mit einer hohen Verarbeitungsgeschwindigkeit. Ziel ist es wirtschaftliches Nutzen zu erzeugen. Jedes vierte Unternehmen steht dem Thema Big Data aufgeschlossen gegenüber. Dabei fällt auf, dass vor allem Großunternehmen diese Technologien deutlich häufiger nutzen und in allen Anwendungsbereichen mehr schätzen, als kleinere Unternehmen. 30 Prozent der Befragten sind dem Thema gegenüber allerdings unentschieden und 25 Prozent haben sich überhaupt noch nicht damit auseinandergesetzt.

Big Data im PersonalwesenBig Data im Personalwesen

Im Personalwesen ist Big Data noch nicht richtig angekommen. Erst rund neun Prozent der befragten Unternehmen nutzen es in diesem Bereich, davon sind mehr als ein Viertel Großunternehmen ab 500 Mitarbeitern. Vorreiter sind dabei die Branchen Chemie und Pharma, Verkehr und Logistik sowie Finanzdienstleistung. 27 Prozent der Unternehmen befinden sich hingegen in der Planung von Big Data-Einsatz. Dabei liegt die ITK-Branche vorn. Anwendungsbereiche sehen die Befragten überwiegend in der Verwaltung und Führung im Personalwesen. So versprechen sich drei Viertel der Personaler von Big Data-Analysen bessere Entscheidungsgrundlagen vor allem für Kernaufgaben wie die Personaleinsatzplanung oder das Personalcontrolling (je 75% mit „hohem“ oder „mittlerem“ Potenzial). Die Mitarbeiter-Gewinnung im Inland (70%) und Ausland (57%) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Für die Big Data-Analyse werden interne und externe Daten erhoben und ausgewertet. Wobei externe Quellen noch sehr wenig einbezogen werden. Interne Daten, wie Stammdaten, Krankheitstage, Weiterbildungen oder Entlohnung, werden bereits bei 78 Prozent der Befragten gesammelt und IT-basiert analysiert. Externe Daten, die Arbeitsmarktdaten oder Posts zur Arbeitgebermarke in Social Media werden nur von 16 Prozent miteinbezogen. Hier ist also noch Potential offen.

Ziele von Big Data im Personalwesen

Die Ziele der Unternehmen sind vielfältig. Die Mehrheit der Befragten sieht Potential zur Verbesserung der internen Kommunikation oder des Employer Brandings. Bereiche, mit denen die meisten Mitarbeiter im Bezug auf den Big Data-Einsatz vertraut sind. Aber auch die Optimierung von internationalen Rekrutierungsprozessen liegt mit 42 % noch bei den oberen Zielen. Weiter unten werden Ziele, wie die Beschleunigung von Entscheidungsprozessen (29%) oder die Verringerung des administrativen Aufwandes (19%) genannt.

Hürden von Big Data im Personalwesen

Neben den Zielen und damit Vorteilen die das Personalwesen mit Big Data erhält, sehen die Befragten aber auch Hürden und Probleme. Jedes zweite Unternehmen (52%) gibt an, dass bislang Big Data-Lösungen wegen datenschutzrechtlicher Bestimmungen oder Sicherheitsbedenken nicht eingesetzt werden. Auch der noch zu geringe Wissensstand der Fachkräfte über Analysemöglichkeiten (46 Prozent) bremst Unternehmen. Gerade hier liegt noch ein weiterer wichtiger Aspekt: Deutsche HR-Verantwortliche, die sich laut eigenen Angaben „sehr gut“ oder „mittelmäßig“ mit Big Data auskennen (26%), haben sich zum Großteil (81%) selbst eingearbeitet. In Unternehmen mit geringen Big Data Kenntnissen haben 44 Prozent keine Ahnung, wie sie an das Thema herangehen sollen und 42 Prozent kümmern sich nicht einmal darum, weil andere Kollegen dafür zuständig sind. Lediglich rund 13 Prozent erhalten in beiden Unternehmenstypen eine Weiterbildung zum Thema. Das ist aber eine Sorge, die Hürden bereitet. Da heißt es bei ca. 30 Prozent der Befragten, dass es zu wenig Big Data-Spezialisten im Unternehmen gäbe, konkrete Technologien nicht bekannt oder zu wenig IT-Mitarbeiter vorhanden seien. Nur schwache sieben Prozent sehen absolut keine Hindernisse für den Einsatz von Big Data in ihren Unternehmen.

Wo bleibt die Praxis?

Die Studie gibt einen guten Einblick in die Gedankenwelt im Personalwesen bezüglich Big Data. Die aktuelle Lage wird beleuchtet, über Planung, Ziele und Hürden aufgeklärt. Aber neben all den theoretischen Zahlen und Fakten fehlt das Anwendungswissen. Wie funktionieren Big-Data-Analysen im Personalwesen? Es wird gesagt, welche Daten erhoben werden und welche Verbesserungen damit erreicht werden können, aber wie genau erfolgt die Analyse der Daten? Welche Kenntnisse werden als Mitarbeiter gebraucht und wie genau soll durch das Erheben von Stammdaten und Krankheitstagen z.B. die interne Kommunikation verbessert werden? Grenzt das Sammeln von Social Media Profilen der Mitarbeiter nicht an Überwachung? Inwieweit dürfen Big Data-Prozesse überhaupt in das Personalmanagement integriert werden? Fragen, die die Studie offen lässt, die aber durchaus von Unternehmen bedacht werden sollten. Denn, wie die Studie schon treffend betitelt: Big Data verändert das Personalwesen nachhaltig. Da darf eine kritische Auseinandersetzung zur Umsetzung bzw. Implementierung nicht fehlen. Die vollständige Studie erhalten Sie hier im PDF-Format.

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Tags: Employer Branding, Blog, Strategie, Studie

Über Dr. Claudia Hilker

Dr. Claudia Hilker

Dr. Claudia Hilker ist Unternehmensberaterin zur Digitalisierung. Als Inhaberin von „Hilker Consulting“ entwickelt mit ihrem Team Digital Strategien, um den Geschäftserfolg ihrer Kunden zu steigern. Auch die Umsetzung und Begleitung im Change Prozess als Beirat, Coach und Speaker zählt dazu. Dr. Hilker gibt Workshops, Seminare und hält Vorträge und Vorlesungen. Sie hat als Bestseller-Autorin neun Fachbücher geschrieben und ihre nebenberufliche Promotion über Social Media erfolgreich abgeschlossen. Mehr: www.hilker-consulting.de

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